كتبه: أ. د محمد بن ناصر البيشي
لضمان البقاء والاستمرارية تحرص المنظمات الحديثة على تجهيز عدد من منسوبيها لتولي المناصب التي حتما ستشغر يوما ما بحكم التقدم في العمر أو التغيرات التي ستطرأ على طواقمها القيادية وذلك وفق منهجية واضحة ومحددة تتضمن عددًا من الخطوات أبرزها مايلي:
أولا: استقطاب العناصر التي لديها استعداد للقيادة من داخل ومن خارج المنظمة؛ وفقا لنظرية الجشطلت ويتم في هذه الخطوة اكتشاف الاستعداد القيادي لدى المرشحين بواسطة اختبارات مقننة. مثل: اختبار السمات الشخصية؛ واختبار المهارات القيادية.
ثانيا إعداد قيادات المستقبل؛ ويتم بعد إجراء الاختبار إعداد القيادات المرشحة وفق الخطوات التالية:
1- حصر جميع المهام التي يقوم بها شاغلو المناصب والتنبه إلى أن بعض المهام أوكل لإدارة متخصصة مثل التخطيط ومثل الرقابة وحتى التنظيم.
2- تصنيف المهام إلى:
١- مهام متكررة في نظام العمل ومستمرة سواءً يوميًا أو أسبوعيا أو شهريًا؛ مثل: التحفيز.
٢- مهام مشاعة مثل: عضوية فرق عمل أو لجان.
٣- مهام مؤقتة مثل: مهام الحج.
3- تشكيل فريق خبراء الإجابة على سؤال
“ما هي القدرات التي يحتاجها الفرد للقيام بمهامه؟”
4- تصنيف القدرات إلى 5 فئات:
١- قدرات عامة مثل مهارات التواصل الفعال.
٢- قدرات حتمية مثل المراسم.
٣- قدرات تخصصية في المهام ومنها: وضع الرؤية الاستراتيجية واتخاذ القرارات الجريئة.
٤- مهارات إدارية مثل إدارة الضغوط.
٥- مهارات فنية مثل استخدام الحاسب الآلي.
5- تنويع اداوات بناء القدرات مثل:
١- التعليم بالابتعاث.
٢- الملازمة بخبراء.
٣- الكوسشن من محترفين.
٤- الاستشارات من القدماء.
٥- دوران الوظيفة بالنقل أو الإعارة
٦- التدريب الداخلي والخارجي.
وغيرها….
6- وضع خطة تدريبية تنتهي بتكليف بمنصب.
7- تحديد نمط التشغيل للخطة التدريبية ويفضل التنويع.
8- وضع خطة تشغيلية ترصد فيها ميزانية للمشروع.
9- وضع خطة تنفيذية يذكر فيها بداية ونهاية المشروع ومؤشرات الأداء.
10- التقييم والتحسين المستمر وإضافة المستجدات.
ثالثا: تصميم نظام تحفيزي لقادة المستقبل يتضمن سلمًا وظيفيًا خاصًا؛ وحزمة حوافز مادية؛ ومعنوية؛ وروحية متميز.
